Wirtschaften der Zukunft dieser Podcast ist als Wegweiser für wirtschaftliche Themen zu sehen, die zukünftig entscheidet sind. Mein Fokus liegt dabei auf den unterschiedlichsten Blickwinkeln mit den verschiedensten Gästen, die ich begrüßen darf. Ich bin Britt Lorenzen und heiße euch herzlich Willkommen, seid mein Gast in der heutigen Folge freue ich mich sehr, Robert Frischbier an meiner Seite zu haben Robert, Du bist Wegbereiter für Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit und hast ein Fürsorgekonzept im Gepäck warum sollte man dir und uns jetzt weiter zuhören?

Ich glaube, wenn man dem Thema einfach nicht mehr aus dem Weg gehen kann. Wir haben den Fachkräftemangel, dem kann, glaube ich, keiner widersprechen oder sogar den Arbeitskräftemangel.

Da gibt es viele kleine Stellschrauben, und über die sprechen wir jetzt.

Da freu ich mich drüber. Danke dir schön, dass du da bist und freut euch auf das, was da gleich kommt.

Und damit ein herzliches Willkommen zu unserer nächsten Folge. Heute geht es um Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit und wenn manch einer jetzt denkt, Oh, da brauch ich gar nicht erst hinhören, dann freue ich mich lieber Robert, wenn du jetzt sagst, doch erst recht, also schön, dass du da bist. Wer bist du? Und warum verstehst du dich als Wegbereiter für Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit?

Ja Hallo Britt, viele Grüße aus Berlin und ich freue mich total, dass ich hier bei dir sein darf heute. Warum darf ich darüber reden, über dieses Thema? Ich bin eigentlich ja von der Ausbildung her erstmal so ein ganz klassischer Betriebswirt, da hat man irgendwann BWL studiert und das auch total gerne und bin dann direkt nach dem Studium in die Automobilindustrie eingestiegen, fand das total toll, habe das gerne gemacht, so ganz klassisch internationalen Vertrieb, viel gereist, viele Überstunden und sowas alles.

Bis ich irgendwann Papa wurde. Und dann ergab sich die Situation, diese Arbeitswelt und ich, wir passen nicht mehr so gut zusammen. Ich war dann so an einem Punkt, wo ich mir überlegt habe, will ich jetzt für mich in dem einen Betrieb so ein bisschen was verändern, dass ich mich besser fühle, oder gehe ich komplett raus, mache noch mal was ganz anderes und versuche irgendwas in der gesamten Arbeitswelt zu verändern und so kam es dann auch und seitdem bin ich unterwegs, unter anderem als Prüfer gehe ich in die Unternehmen rein.

Mir an, wie sieht es denn aus mit eurer Unternehmenskultur? Berate aber auch viel, spreche wann immer es möglich ist über das Thema und versuche da das ein oder andere Rad zu drehen, dass es möglichst vielen gut geht in der Arbeitswelt.

Heute über das Wirtschaften der Zukunft, das ist auch der Titel dieses Podcasts. Das Thema Eltern werden und dies mit dem Beruf vereinbaren. Wollte man das Thema jetzt damals noch nicht hören und darf ich das Fragen, wie alt ist dein Sohn heute und was hat das konkret mit dir gemacht, warum sollte jeder Unternehmer mal über den Tellerrand denken und sich diesem Thema anlehnen?

Mein Sohn ist 8 Jahre alt, also diese ganze Thematik, dass ich sage, ich möchte mehr als 2 Monate Elternzeit nehmen und sowas alles liegt also etwa 9 Jahre zurück, aber noch ganz genau so kann ich mich daran erinnern, wie diese Bauchschmerzen waren. Jetzt gehst du dahin, jetzt gehst du ins Büro und sagst okay du nimmst Elternzeit und stellst halt Forderungen und das war nicht mal irgendwie böswillig in dem Unternehmen oder sowas, das war die Automobilindustrie, da kannst du dir vorstellen, das sind irgendwie damals gewesen 95% plus Männer die dort tätig waren und das war einfach nicht so üblich glaube ich. Also das ist gar nicht so lange her 89 Jahre, aber irgendwie ist es doch eine ganz andere Zeit gewesen, habe ich das Gefühl manchmal und

selber hat auch gar nicht so richtig die Idee. Also ich hab zwar so so so n paar Gedanken gehabt, wie möcht ich gerne Papa sein, das war mir relativ schnell klar, aber wie das genau funktionieren soll war mir eigentlich auch nicht nicht wirklich bewusst. Also da hatte ich auch nicht so richtig Ideen und von daher hab ich mich einfach an vielen Stellen immer so so n bisschen eingeengt gefühlt so n bisschen.

Währungsnot auch gesehen, warum muss ich jetzt pünktlich gehen aus einem Meeting? Ja, weil ich das Kind abholen muss von der Kita oder sonst irgendwas, es war so n ständiges Unwohlsein irgendwie und also wie gesagt, da war kein Böswiller bei irgendeiner Führungskraft oder sowas, ganz im Gegenteil, aber es war mehr ne Hilflosigkeit glaub.

Ich, du hast jetzt gerade den Hintergrund des männlichen Elternteils in den Ring geworfen. Warum brauchen die einen eigenen Fokus, weil ich glaube, dass ja gleich die Damenwelt aufschreit und sagt, Mensch du, das ist ja schön, dass ihr das meint, ihr jetzt Stellung beziehen zu müssen, also warum sagst du gerade, dass dieser Fokus nicht ganz unwichtig ist? Und warum hast du dir den auf die Fahnen geschrieben, gerade die Väter in der Arbeitswelt zu stärken?

Ich merke tatsächlich, dass die nach wie vor immer wieder an die Hand genommen werden möchten und manchmal auch müssen. Ehrlich.

Der Wunsch ist tatsächlich bei vielen drin, das Merk ich. Ich möchte gern n aktiver Papa sein und möchte mich ums Kind kümmern und eigentlich bin ich auch gerade mit Vollzeit n bisschen überlastet, das passt eigentlich gerade gar nicht so zu meiner aktuellen Lebensphase, möcht eigentlich lieber an Teilzeit, aber ich trau mich dann doch nicht das auszusprechen es zu machen und irgendwie rutsch ich dann automatisch in so n klassisches Rollenmodell. Die Gefahr ist einfach groß, weil die Papas einfach den Mund nicht so gerne aufmachen, irgendwie hab ich nach wie vor das Gefühl und deshalb immer wieder zeigen es geht anders wie geht's anders, wie formuliere ich was ich gerne möchte und sowas alles das hilft vielen nach wie.

Vor sehr gut aber ist das das antiquierte Arbeitsbild der Mann bringt sozusagen das Geld nach Hause. Wie wird das draußen wahrgenommen, müssen wir grundsätzlich umdenken oder ist es nicht einfach egal, ob du männlich oder weiblich bist? Divers, wenn du dich entschieden hast oder entscheidest für die Familie da zu sein, damit bist du ja nicht weg, sondern du reduzierst ja in dem Moment deine Arbeitszeit oder nimmst das, was du gerade gesagt hast. Elternzeit, aber das ist wirklich noch verpönt, mach das eigentlich einen Unterschied, ob es sich um einen kleinen oder mittelständisches Unternehmen handelt oder das Ganze in einer Konzernstruktur gelebt wird?

Machen wir nach wie vor sehr, sehr verbreitet wirklich dieses Ernährermodell, wie du es gerade beschreibst? Das ist ja in vielen Familien oder in vielen Partnerschaften nach wie vor der Fall. Ne, also wenn wir auch mal so gesellschaftlich einfach nur uns anschauen, wie sich alles entwickelt, haben wir nach wie vor ein ganz, ganz starkes Gefälle zwischen Männern und Frauen, was den Lohn angeht, was die Gehälter angeht und so weiter auch was die Arbeitszeit angeht, zum Teil Karrieremöglichkeiten angeht, da haben wir ein großes Gefälle, so dass es sich in vielen Regionen, aber auch in vielen Partnerschaften schlicht mehr oder weniger automatisch ergibt. Der Mann hat das höhere Einkommen, die Frau eher die geringere Arbeitszeit, dann ist es mehr oder weniger ein Selbstläufer, wer kümmert sich ums Kind und wer bringt das Geld nach Hause am Ende des Monats.

Und da geht es halt darum, wirklich so diese vermeintlichen Automatismen aufzubrechen und das schon sehr, sehr frühzeitig natürlich.

Hast du dafür unsere Zuhörerinnen und Zuhörer Tipps? Das geht ja in beide Richtungen, weil eine Führungskraft ist ja entweder männlich oder weiblich, oder?

Also tatsächlich muss ich sagen, man muss oder man sollte sehr, sehr früh anfangen, über dieses Thema zu sprechen, auch innerhalb der Partnerschaft. Wie stellen wir uns das denn vor, wie wünschen wir uns das denn, weil ich, ich merke, immer wieder.

Diese Weiche, die wird ja weit vor dem ersten Kind gestellt. In welche Richtung geht es bei uns ne so zwischen uns in der Partnerschaft, wie entwickelt sich das alles, wie sind meine eigenen Karrierevorstellungen, wie ist meine familiäre Planung und sowas, das ist ja sehr sehr früh und dann wenn man so n klaren Gedanken hat schon mal zu überlegen, passt denn das mit dem aktuellen Arbeitgeber zusammen oder ist jetzt n guter Zeitpunkt zu wechseln zu einem anderen Betrieb wo ich mich auch in der Zukunft noch sehe wenn ich Elternteil werde und so weiter und dann nicht erst in die Situation kommen Mensch jetzt ist der blaue Streifen da auch ein Schwangerschaftstest. Jetzt geht's los, jetzt müssen wir konkret planen jetzt habe ich aber gerade im Kopf überhaupt nicht frei um den Arbeitgeber zu wechseln, also von daher möglichst früh anfangen darüber zu sprechen und zu schauen was kann ich, was will ich tatsächlich und wo kann ich das am besten realisieren.

Also ist sowas tatsächlich planbar, weil ich sag mal frech, Kinder kriegen kann man ja nicht planen und du hast gerade so schön gesagt, man wird auch nicht darauf vorbereitet Vater.

Also kann man das wirklich planen? In der Regel nicht, oder?

Nur bis zum ganz bestimmten Grad, eher im geringen Maße, glaube ich, weil das, was ich damals auch erlebt habe, also das was, was so eine Schwangerschaft emotional auch mit dir macht, egal ob als Mutter oder Vater, das kannst du ja vorher dir gar nicht denken, also was, was da mit dir passiert oder sowas und auf einmal hast du da diesen Wunsch, Mensch, ich möchte für dieses Kind auch da sein, möchte mich auch darum kümmern, möchte verstehen, wie das funktioniert, eine emotionale Bindung aufbauen und so weiter das machst du ja nicht so mal prophylaktisch, das machst du nicht frühzeitig, das kannst du nicht überlegen, aber letztendlich kannst du dir mal überlegen, Mensch, was hat denn so ein Leben, was ich hier vor mir habe generell für Phasen und da geht es ja nicht nur in Anführungszeichen um die Kinder, vielleicht musst du mal Angehörige pflegen.

Vielleicht möchtest du mal ganz besondere Phasen im Leben haben, wo du mal ins Ausland gehen möchtest. Eine Zeit lang. Du möchtest ein Haus bauen und hast große Anstrengungen und sowas alles und deshalb Augen auf bei der Arbeitgeberwahl ermöglicht mir mein Arbeitgeber ganz verschiedene Lebensphasen und da ist diese Phase des Elternwerdens, wenn auch eine ganz große, letztendlich doch nur eine von vielen Phasen.

Hast du denn einen Tipp für Führungskräfte, die uns heute zuhören, was man sozusagen als Weichenstellung justieren kann?

Wenn man das so formulieren kann, wie kann man sowas aber auch kommunizieren?

Generell merke ich immer wieder in meiner Arbeit, in den Gesprächen mit den Führungskräften, viele sind tatsächlich selber ganz schön auf Anschlag, weil sie halt versuchen, das irgendwie alles zu puffern. Gerade dieses Privatleben und Beruf möglichst gut unter einen Hut zu bringen. Da sind viele Führungskräfte selber ja nicht nur ein bisschen, sondern ziemlich stark überfordert. Tatsächlich merke ich immer wieder, und von daher ist meine Herangehensweise bei diesem Thema eigentlich immer alles, was wir jetzt besprechen, alles, was wir jetzt in deinem Betrieb verändern, machen wir auch für dich selber, und das darfst du dann auch nutzen, das heißt also, die Vorbildfunktion der Führungskräfte finde ich immer unheimlich wichtig, aber auch selber zu erleben, Mensch, hier verändere ich was für meine Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen, aber auch für mich selber, und letztendlich geht es wirklich allen hinterher besser.

Und das ist dann viel leichter, auch nach außen zu kommunizieren, weil es dann wirklich gelebt ist. Das ist dann nicht irgendwas, was ich mir habe schreiben lassen von Chat GPT, was gerade gut klingt, irgendeinen Kodex oder sonst irgendwas, sondern hier ist wirklich eine gelebte Unternehmenskultur und da haben wir alle was von, dann fällt es mir doch super leicht sowas über die Social Media Kanäle, über Pressemitteilungen und sowas nach außen zu transportieren, weil ich es einfach echt merke.

Also vorleben ist das Zauberwort.

Unbedingt unbedingt genau. Vorbildfunktion auf allen Ebenen und auch immer wieder die guten Beispiele in den Mittelpunkt rücken. Ne mal zu zeigen, Mensch, hier haben wir einen Vater der Weizen halbes Jahr weg und sowas jetzt ist er zurück geht ins Karriereprogramm bei uns rein und sowas alles also wirklich zu zeigen bei uns geht das und bei uns wird das auch praktiziert.

Das heißt, das kommt dann in die Stellenbeschreibung rein oder kommuniziere ich das tatsächlich, wie du gerade beschrieben hast? Über die sozialen Medien und ja, vielleicht sogar noch auf der Internetseite?

Richtig. Also ich merke, dass dieses Thema, Stellenbeschreibung oder Stellenausschreibung auch gerade bei den jüngeren Menschen eine immer ja unwichtigere Rolle spielt. Die lesen sich das teilweise gar nicht mehr durch, die gucken so parallel mag ich dieses Unternehmen, finde ich das sympathisch, kann ich mir die Arbeit vorstellen und dann habe ich ja auch ein bisschen meine Wunschliste im Gepäck und dann trete ich an das Unternehmen heran und dann gucken wir mal, ob wir zueinander finden, von daher, also ich finde alles, was niedrigschwellig ist, was wirklich zeigt, wie funktioniert dieses Unternehmen, wie funktioniert unsere Unterlebenskultur, was haben wir für Werte und so was funktioniert viel viel besser als so eine weiß ich nicht, irgendwie tabellarisch.

Aufgestellte Stellenbeschreibungen, die eigentlich keiner mehr bis zum Ende liest.

Was ja eigentlich normal wäre, aber da ist das Zauberwort der Kommunikation auf die Lösung lieber Robert, der liegt neben Vätern in der Arbeitswelt zu stärken noch ein ganz spannendes, wichtiges und leider auch ein sehr aktuelles Thema am Herzen, nämlich Sexismus in der Arbeitswelt. So, jetzt wird jemand, der uns gerade zuhört, sagen, OHA, jetzt begebt euch aber auf ganz, ganz schwieriges Terrain, wenn nicht sogar dünnes Eis, wie kannst du das entkräften und sagen, Mensch, da steckt auch ganz ganz viel Positives drin, auch wenn der Name an sich sehr unschön ist. Was verbindest du mit Sexismus in der Arbeitswelt und wo muss man, wenn es um das Wirtschaften der Zukunft geht, auch da heute schon weichen stellen oder besonders darauf achten, dass ich eben nicht in den Fokus gerate als Unternehmer?

Als Unternehmerin, dass ich mich da vielleicht sogar rechtfertigen muss. Du merkst, ich gehe geradezu auf eine negative Richtung, weil das Thema an sich negativ behaftet ist. Kannst du uns Lust darauf machen, sich diesem Thema als Unternehmen, als Führungskraft anzunehmen?

Auf jeden Fall, weil einfach gerade auch als betriebswirtschaftlicher Sicht die Notwendigkeit, die es überhaupt nicht mehr wegzusprechen.

Und ich hab mir dieses Thema ja auch nicht ausgesucht, dass ich darüber sprechen möchte oder sonst irgendwas, sondern ich bin da auch wieder so n bisschen reingefallen Reingestolpert tatsächlich, weil genau wie die Väterthematik gibt es kaum ein Unternehmen, in das ich reinkomme, wo dieses Thema nicht präsent ist. Oder zumindest, sagen wir mal so stattfindet, präsent ist es gar nicht, es wird nicht drüber gesprochen.

Ich wollte jetzt gerade sagen, wird es ausgesprochen, wie finden wir heraus, dass es präsent ist?

Genau, es ist ich Ruder nochmal zurück. Es ist eben nicht präsent, sondern es ist da, aber man nimmt es nicht wahr, man leidet im Prinzip als ganze Organisation, als ganzes Unternehmen unter den Folgen, hat es aber nicht wirklich auf dem Schirm, möchte es möglicherweise auch gar nicht anfassen, weil es ist kein angenehmes Thema möglicherweise und ich merke dann immer wieder, gerade männliche Führungskräfte tun sich mit dem Thema unheimlich schwer und manchmal kommt sogar die Bitte an mich ran, Robert, kannst du in unserem Unternehmen nicht was zu dem Thema machen ohne das Wort Sexismus zu sagen, können wir das Thema nicht angehen ohne über Sexismus zu sprechen, auch das geht natürlich.

Machst du das jetzt frage ich mal konkret nach, wie beschreibst du das denn dann? Ich hätte es am liebsten gesagt, sag mal 3 Hashtags, aber wie machst du da Lust drauf sich diesem Thema zu widmen um es auszusprechen?

Das ist tatsächlich also das, das wäre natürlich total toll, wenn ich 3 Hashtags hätte und sagen könnte, Mensch, und das ist die Zauberformel und dann legen wir den einen großen Hebel um und dann ist das Thema aus der Welt, das funktioniert nicht, das sind ganz viele kleine Schrauben, das ist aber ganz viel erleben, das heißt also, in der Regel machen wir das tatsächlich in einem gemischten Tandem, dass wir reingehen in die Organisation und Trainings durchführen mit ganz verschiedenen Teilnehmenden also.

Die seniorigen männlichen Führungskräfte genauso wie junge Praktikantinnen. Also alles, was wir in der Organisation antreffen, wird dazu eingeladen, zu solchen Trainings. Damit haben wir tatsächlich den größten Effekt, dann geht es tatsächlich um dieses Erleben, wie entstehen solche Strukturen, wie gehe ich mit Grenzen um, auch ne, wie erkenne ich auch Grenzen von anderen und wie setze ich meine eigenen Grenzen bei Führungskräften immer noch mal wichtig, was sind überhaupt meine Pflichten, was muss ich überhaupt machen, also ganz klassisch so diese Frage, wenn jemand auf mich zukommt, Mensch, Robert, Hilf mir mal kurz, was darf man denn heute noch?

Und da fängt Sexismus schon an. Wahnsinn.

Es ist wirklich ne Unsicherheit. Ne, das sind teilweise Menschen, die wirklich eigentlich sehr, sehr, sehr erfahren sind, zum einen sonst auch sehr vorsichtig sind, aber die haben halt ne hohe Unsicherheit. Was darf man heute noch und dann muss ich immer n bisschen das Spielverderber sein und sagen nee also pass auf das worüber wir gerade sprechen, das war früher auch nicht richtig, nur früher war es irgendwie möglich, es blieb unwidersprochen und heute ist es halt ne ganz andere Wahrnehmung, eine Sensibilisierung für dieses Thema und man geht ganz anders damit um, das ist so dieses wirklich wo wir wo die Leute an die Hand nehmen und einfach dieses Bewusstsein in der Organisation schärfen. Natürlich sprechen wir auch über Strukturen, wie sehen Meldewege aus, wie funktionieren Meldewege, wie gehe ich wirklich damit um, wie sieht es aus, wenn eine Person sagt, hier xy.

Hat das und das getan? Wie gehe ich da als Organisation um, inwiefern kann ich, muss ich beide Seiten auch schützen und so weiter also das ganz viel natürlich auch rechtliches Strukturelles dabei, aber vor allen Dingen so dieses Bewusstsein, das ist das A und o.

Jetzt frage ich mich gerade, ist das Ganze befeuert worden durch die komplette Me too Diskussion. Wie finde ich im Unternehmen heraus, dass Sexismus ein Thema ist? Weil höre ich das einfach, vertrauen sich mir die Leute an. Ich als Führerkraft sollte sozusagen immer ein offenes Ohr haben, denn das ist ja ein sehr, sehr, ich nenne es mal intimes Thema, muss also jeder, jeder jedes Unternehmen oder jede Führung sich.

Thema aktiv widmen.

Na also, heutzutage haben wir natürlich auch die rechtliche Seite, die das ganz klar betrachtet, die das ganz klar regelt, auch inzwischen oder zumindest ganz gut regelt. Stichwort Whistleblowerschutzgesetz und sowas alles ne. Also da haben wir, wir müssen Meldewege heutzutage haben, wir müssen anonyme Meldewege haben, wir müssen dem auch nachgehen, glaubhaft, wir haben das AGG, wir haben eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitenden und sowas, also der rechtliche Rahmen, der ist da, der war aber auch schon in der Vergangenheit da, heute haben wir eine andere Sensibilisierung, auch in der Öffentlichkeit für dieses Thema, das heißt, klar haben wir alle Me too und sowas mitgekriegt, da ist viel passiert, die Presse geht ja auch sehr aktiv mit solchen.

Dann um und von daher habe ich als Unternehmen heute auch schon ein ganz großes intrinsisches Bedürfnis, etwas dagegen zu tun, um halt eben nicht mit solchen Themen assoziiert zu werden, um halt nicht in die Öffentlichkeit zu kommen mit negativen Schlagzeilen, und sei es manchmal auch nur wirklich dieses eine Motiv, mein eigenes Unternehmen zu retten. Es passiert viel aus diesen Gründen.

Kannst du, ich möchte nicht sagen, manch einem, der uns hört, die Bedenken jetzt nehmen, aber kannst du vielleicht Mut machen, muss ich dafür eine eigene Person auswählen?

Oder bin ich das als Führungskraft? Wer nimmt sich diesem Thema an oder welche Empfehlung hast du, wo man dieses Thema platzieren kann?

Hier geh ich eigentlich immer ganz gerne daran und sage betrachtet das Thema n bisschen globaler, weil gerade im Mittelstand immer diese große Angst. Jetzt muss ich dafür auch noch ne Person einstellen, was du gerade sagst, ne genau dieses jetzt muss ich dafür auch noch Geld in der Hand nehmen und irgendwann hab ich gar keine Gewinne mehr übrig, weil ich hab für alles irgendwie ne Fachkraft und sowas alles funktioniert nicht. Nee, dieses Thema Sexismus ist natürlich absolut intersektional zu betrachten, viele Maßnahmen die ich einführe, sei es die Meldewege, sei es ne offene Kommunikationsstruktur und sowas alles, die wirken natürlich ähnlich auf Rassismus, wirken auf Mobbing und sowas alles auf andere Diskriminierungsmerkmale von daher darf ich dieses Thema sehr sehr gerne intersektional betrachten, globaler betrachten und am besten gieße ich diese ganzen Themen in so ein richtiges Fürsorgekonzept.

Oh, das ist schön.

Und das kann ich natürlich wie alle anderen Sachen auch. Das kann ich genau wie das Qualitätsmanagement betrachten kann ich natürlich das ganze Fürsorgekonzept auch so betrachten, dass es auf viele verschiedene Personen in der Organisation verteilt ist. Da gibt es viele Verantwortungsbereiche.

Beide Strukturen, wie gesagt, da kann ich ganz gute Wege einmal definieren und an alle kommunizieren, also auch die Art und Weise, wie ich über dieses Thema Rede, kann ich ein bisschen globaler betrachten. Also ich muss es gar nicht so auf dieses eine Thema fokussieren, viel, viel besser ist es, wenn ich wirklich mich ein bisschen ganzheitlich aufstelle.

Genau das gleiche wie Väter in der Arbeitswelt. Wo veranker ich das, wie kann ich das transportieren und das, was du gerade ganz richtig und wichtig gesagt hast. Das muss auf alle Schultern verteilt oder auf mehrere Schultern verteilt sein. Nun ist es so, dass das originäre eines Unternehmens ja das Geld verdienen ist. Das heißt also, Produkte weiterzuentwickeln, Dienstleistungen weiterzuentwickeln, Kunden an sich zu binden, und das schaffst du einfach, wenn du attraktiver Arbeitgeber bist. Wenn du also eine Mannschaft hast, die nicht nur zusammenhält, sondern wo man sich gegenseitig im Rahmen der Möglichkeiten vertraut, aber eben auch eine hohe Wertschätzungskultur lebt und vor allen Dingen eine offene Kommunikationskultur lebt und pflegt, wo eben genau diese Themen Platz finden dürfen, und das ist wichtig, eingangs auch vorgestellt habe, ist, dass du Wegbereiter bist für all diese Themen und

beide auch verbindet, nämlich wir sind Prüfer des Siegels attraktiver Arbeitgeber. Das ehemalige Siegel der Bertelsmann Stiftung zum familienfreundlichen Arbeitgeber, das jetzt in freier Hand sozusagen gegeben wurde. Und was genau diese Themen mit im Fokus hat, magst du unsere Zuhörerinnen und Zuhörer einfach mal abholen, worum geht es da genau, wie bürokratisch ist das eigentlich und warum ist das gar nicht so unwichtig, wenn man sich zertifizieren lässt?

Genau. Also das war für mich damals auch so ein ganz wichtiger Punkt. Also in meiner alten Arbeitswelt habe ich auch das Qualitätsmanagement mit betreuen dürfen, das heißt, da gab es etwas, da kam jemand von draußen und hat geguckt, wie gut funktioniert das bei euch so, das war die ISO 9001 und als ich dann rausging und gesagt habe, jetzt will ich mich mit so Familienfreundlichkeit beschäftigen, will schauen, dass sich alle wohlfühlen, da muss es doch irgendein Instrument geben, was ähnlich funktioniert, und da wird so ganz bewusst danach geschaut und gemerkt okay, also da gibt es von der Bertelsmann Stiftung dieses Prüfverfahren, Qualitätssiegel damals familienfreundlicher Arbeitgeber, heute attraktiver Arbeitgeber, und das ist im Prinzip ein Instrument, da kommt jemand von draußen und der kann dich auch durchfallen lassen, das ist nach wie vor so eines meiner.

Besten Argumente, was ich bringe, wenn ich tatsächlich mit Unternehmensverantwortlichen spreche, wo ich sage, also mein stärkstes Argument für unsere mögliche Zusammenarbeit ist, ihr könnt bei mir durchfallen, so, das hat also ein kurzer Moment des Nachdenkens, wie meinten der das jetzt und sowas ist das jetzt echt ein Vorteil oder sowas, aber es ist tatsächlich ein Vorteil, weil das ist ja etwas, wo wir ganz genau hingucken, wir schauen was funktioniert bei euch schon richtig gut und was funktioniert vielleicht gar nicht gut, von dem ihr als Unternehmensleitung möglicherweise gar nichts wisst, gibt es vielleicht eine toxische Unternehmenseinheit, irgendwo einen Standort, der überhaupt nicht funktioniert, der Rest ist super, aber irgendwo funktioniert es nicht gut.

Ist, was ihr gut meint, bei den Mitarbeitenden gar nicht an und so weiter also dieses wirklich mal reinschauen und zu sagen, wo steht ihr heute tatsächlich? Ganz realistisch betrachtet und wichtig ist ja dabei auch immer, ihr müsst ja heute noch überhaupt nicht perfekt sein, das wollen wir ja nicht sehen, das willst du nicht sehen, das will ich nicht sehen, sondern ich will sehen, dass.

Ihr euch dahinetzt.

Ja.

Richtig, das wäre ja Quatsch, so dann körperlich ein Kaufsiegel aus dem Internet ziehen, dann könnt ihr euch das irgendwo runterladen und und hinschreiben. Wir sind familienfreundlich und wundern, dass die Fluktuation nicht zurückgeht, so nee, wirklich mal gucken lassen was funktioniert noch nicht gut und das ist ja das, was wir uns tatsächlich angucken, wo sind Eure Baustellen und seid ihr willens und in der Lage das zu verbessern und dafür gibt es dann letztendlich ja auch das Siegel und das das gefällt mir halt daran wirklich mit den Unternehmen aktiv zu arbeiten, also da so ein richtig Prozess miteinander zu durchlaufen, nicht nur punktuell mal kurz zu gucken und dann ein Häkchen hinterzumachen, sondern wirklich intensiv auszuwerten, mal ein ehrliches Gespräch zu suchen, auch mal eine Tür zu zu machen mit so einer Unternehmensleitung und sich tief in die Augen zu gucken und zu sagen, du bist noch nicht da, wo du dachtest, du wärst aus dem und dem Grund, aber Pass auf, geh mal die und die Schritte und das mal gemeinsam überlegen wie es laufen kann und sowas alles und das finde ich halt, das macht echt Spaß an diesem ganzen Prozess.

Da gerade bitte noch mal sagen, wieviel Zeit braucht es um die Ressourcen, also die Menschen im Unternehmen einzubinden? Das ist ja immer so die erste Frage, kannst du da Lust drauf machen, dass das gar nicht so schlimm ist?

Also es hat sich tatsächlich so für mich herausgestellt vom ersten Gespräch bis zur Übergabe des siegels ins meist so 3 Monate so das ist so eine realistische Größe wenn ich jetzt in einem ganz großen Unternehmen bin also wo wirklich deutlich vierstellige mitarbeitenden zahlen haben und sowas dann dauert es länger dann haben wir andere prozessabschnitte und sowas dauert es ein bisschen länger dann sind auch nicht alle mitarbeitenden da dann dauert es länger aber 3 Monate das heißt aber nicht dass 3 Monate ich da irgendwie Kapazitäten binde sondern ganz viel Arbeit liegt ja bei mir das heißt am Anfang gibt es ein kleines Gespräch wir lernen uns kennen dann komme ich am liebsten mal hin schauen wir das vor Ort an schnuppern so ein bisschen die Luft will auch mal in die in die sozialräume schauen und sowas alles so mal ein bisschen hinter die Kulissen man lernt sich kennen dann wären alle dazu eingeladen anonym Rede und Antwort zu stehen gibt es einen Fragebogen digital und dann gehe ich ja in die Auswertung das heißt dann hat das Unternehmen erstmal wieder Ruhe von mir da hat jeder mal so 1015 Minuten diesen Fragebogen ausgefüllt die Geschäftsführung ein bisschen länger und dann mache ich ja meine Hausaufgaben und dann.

Mich wieder hin, dann gibt es n Workshop und dieser Workshop da ist dann immer eher so diese Enttäuschung. Jetzt ist er schon wieder vorbei, weil man kommt so ins Reden, ins Arbeiten, ins Ja strategische denken und sowas das meistens so n bisschen dann am Ende, oh nee, kann man nicht noch weitermachen oder sowas, weil jetzt sind wir gerade mit dem Thema dran.

Klar, wir können gemeinsam weitermachen, ihr könnt aber auch alleine weitermachen. Ihr wisst ja jetzt, wo ihr steht.

Dann gibt es noch mal ne Auswertung, da bin ich wieder gefordert, da schreib ich meinen Bericht ganz ausführlich und sowas alles und am Ende ist dann der schönste Termin immer der wo ich mir n Blumenstrauß auf der Matte stehe und dann das Siegel überreichen darf und alle wissen aber auch wirklich wir haben hier was erreicht ne wir haben hier gearbeitet zusammen, wir haben was gemacht.

Wir wissen jetzt, wo wir stehen. Wir wissen, wie wir uns weiter verbessern und jetzt haben wir echt n Grund zum Feiern.

Und du hast gerade was ganz Wichtiges gesagt. Alle, weil das Siegel ist eines, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter alleine durch die digitale Befragung, die du ja zu Beginn auch angesprochen hattest, die Möglichkeit haben, sich daran zu beteiligen. Also es kann keiner nachher sagen, ja, warum hast du mich eigentlich nicht angesprochen, weil diese Ausrede gar nicht gilt, denn jeder hat die Möglichkeit, von einem Praktikanten, der Praktikantin angefangen bis zum Geschäftsführer selbst der Geschäftsführerin, und es bleibt ein schlankes Prüfverfahren.

Und jetzt wird's persönlich die Frage nach der kleinsten Stärke.

Robert ganz, ganz lieben Dank an dich. Nun, wenn man die Themen, die wir heute angesprochen haben, mit dir gemeinsam angehen und fortführen möchte, kommt jetzt eines unserer Stilelemente, was uns ermöglicht, dich noch ein bisschen näher kennenzulernen, nämlich deine kleinste Stärke. Welche ist das?

Meine kleinste Stärke also. Ich mache alles unheimlich gerne mit einem Augenzwinkern.

Also ich kann, ich kann immer noch irgendwo was Positives, was lustiges im Moment finden.

Oder wachst du damit manche Leute strubbelig?

Absolut nein. Ich will nichts das Lächerliche ziehen oder sonst irgendwas, aber ich merke, es gibt in jedem Gespräch, in jeder noch so so hitzigen Debatte oder sowas, gibt es immer irgendwo noch einen positiven Aspekt oder sowas. Ich glaube ich bin einfach so ein Grundoptimist und sowas. Vielleicht ist meine größte Stärke, vielleicht ist meine kleinste Stärke, ich weiß es nicht, aber auf jeden Fall ist es das, was mich auf jeden Fall ausmacht, so dieses Ich versuche immer mit euch auf Augenhöhe zu sein mit allem, mit denen ich zusammenarbeite und werde mich da ja wie gesagt, also meistens mit einem kleinen Augenzwinkern, mit einem kleinen Grimmsen oder sowas auch mal dabei.

Das klingt hervorragend, und das ist ja auch Kommunikation, zuhören und reden und zuhören ist oft schwieriger als reden, auch wenn ihr, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, jetzt schon verdammt gut und lange zugehört habt. Ein abschließendes Stilelement, was in unserem Podcast auch immer auftaucht, ist die steile These.

Eine steile These zum Thema.

Robert, Wenn wir vom Wirtschaften der Zukunft reden und darüber ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, warum müssen wir uns dem Thema Gleichstellung auch in der Zukunft weiter annehmen? Müssen wir das?

Müssen wir unbedingt, weil ich kann mir diesen Luxus als Unternehmer heute überhaupt nicht mehr erlauben, irgendwelche Mitarbeitendengruppen auszuschließen. Ich brauche die Leute schlecht, also wenn ich es wirklich auf ein einfaches betriebswirtschaftliches Thema zurückführen möchte, auf einen Grund zurückführen möchte, dann ist es wirklich das Thema. Ich brauche Mitarbeitende und wenn ich mich da nicht breit aufstelle, die Leute, die in 10 Jahren eigentlich bei mir arbeiten müssten, die sind heute schlicht nicht geboren, die sind nicht da in dem Umfang.

Und ich kann mich überhaupt nicht mehr verschließen vor einer großen Vielfalt in meinem Kollegium, weil sonst kann ich den Laden zu schließen.

Hast du abschließend, lieber Robert, einen Wunsch, wenn es um deine Themenwelt geht, um unsere, wenn es um den attraktiven und den familienfreundlichen Arbeitgeber geht? Was liegt dir dabei am Herzen?

Also ich wünsch mir einfach, dass wir noch viel, viel mehr die guten Beispiele in den Mittelpunkt rücken, dass wir viel mehr über die positiven Beispiele als über die Probleme und Herausforderungen sprechen und uns einfach gegenseitig so n bisschen inspirieren, weil es gibt unheimlich tolle Unternehmen und da hat man noch nie von gehört, die machen richtig tolle Arbeit.

Daher hört n bisschen mehr zu gegenseitig, schaut was andere richtig gut machen. Guckt euch das ab und vielleicht nicht mehr ganz so viel Klagen und leiden.

Also abgucken ausdrücklich erwünscht, was sozusagen in der Schulwelt verboten ist. Das ist in der Arbeitswelt in diesem Fall, was gute Beispiele angeht, erlaubt, also mit den Augen stehlen, so wie ich es immer so schön sage, dass man einfach Lust darauf bekommt, es einfach mal zu tun zu machen, weil es gibt auch, glaube ich, kein falsch. Es gibt ein Ausprobieren, ein sich herantasten, weil es sind sehr schwere Themen, die du begleitest, aber definitiv, und das hast du betriebswirtschaftlicher immer wieder auch mit reingebracht, eine große Stellschraube in dem gesamten System ist, dass man als attraktiver und familienfreundlicher Arbeitgeber.

In der Arbeitswelt wahrgenommen wird und dir ganz, ganz herzlichen Dank, dass du mir Rede und Antwort gestanden hast. Wer Lust hat, mir über dieses Thema zu erfahren, darf dich garantiert nicht nur in Berlin ansprechen. Wir sind bundesweit mit diesem Siegel unterwegs und hast du abschließend noch etwas, ich gebe das Wort gerne noch mal an dich nach Berlin.

Ich freue mich total, wenn ein bisschen Feedback vielleicht auch nach der Folge kommt, gerne auf linkedin, da bin ich ganz aktiv unterwegs. Ansonsten der Name Robert Frischbäh ich glaube, er findet sich ganz ehrlich, da gibt es nicht so viele, genau also von daher freue ich mich total, wenn da auch Menschen jetzt das Bedürfnis haben, mit mir direkt.

In Kontakt zu treten, sehr cool, sehr cool, Robert, ganz, ganz herzlichen Dank dir und euch, schön, dass ihr zugehört habt und auf ganz bald und wie Robert gerade gesagt hat, Feedback.

Gerne erwünscht. Bis bald Tschüss.

Die heutige Folge ist zu Ende, in der es darum ging, Väter in der Arbeitswelt, Sexismus am Arbeitsplatz, ja, wir haben auch über Qualitätsmanagement und den attraktiven Arbeitgeber gesprochen, also ein bunter Blumenstrauß, der hoffentlich nicht nur neugierig auf dem Meer macht, sondern zeigt, warum Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit der Schlüssel zum Bewirtschaften der Zukunft ist. Und Robert, danke Dir fürs Rede und Antwort stehen. Es freut mich, dass ihr bis zum Ende dran geblieben seid, eine Bewertung und ein Abo des Podcasts ist natürlich meine Empfehlung und hört beim nächsten Mal wieder.

Wenn es heißt, wirtschaften der Zukunft. Ich freue mich auf euch.